&

10-31 

領(lǐng)導(dǎo)者的使命就是為員工創(chuàng)造光明的未來

07-07 

熱?熱?熱?熱?！高溫津貼你領(lǐng)到了嗎？

高溫烈日下作業(yè)的工友們，連續(xù)發(fā)放5個月的“高溫津貼”！你領(lǐng)到了嗎？

06-20 

婦嬰護(hù)理培訓(xùn)8月18如期開班啦，老師教學(xué)細(xì)心周到，學(xué)員們學(xué)習(xí)熱情高漲，現(xiàn)場實操積極主動。 ? ? 人生與優(yōu)秀結(jié)伴，讓學(xué)習(xí)成為日常，憑技能成就出彩人生。 ? 有興趣報名了解的請聯(lián)系下方工作人員 ? 報名聯(lián)系方式： 13927294811 ?(京京) ?客服 13360364596 ?(小梅) ?客服 13924548893 ?(?冬梅?) 客服 13360364156 ?(學(xué)華) ?跟單 13380214509 ?(思敏) ?跟單 13326732093 ?(?柯柯?) 跟單 0757-27722958 （官方熱線） ?

03-17 

深度探討！何為人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)、滿足這些要求而提供人力資源的過程，并制定相應(yīng)的實施路徑和具體措施。通過人力資源規(guī)劃，將發(fā)展戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化分解成對人力資源管理的具體需求，從而提高人力資源工作的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略性儲備和培養(yǎng)，人力資源與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高人力資源效率，并為人力資源管理活動提供改進(jìn)方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 ? ? 內(nèi)外部環(huán)境分析是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前期與基礎(chǔ)。首先對客戶的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行深入解讀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)經(jīng)營對人力資源管理體系的要求，并評估人力資源管理運行現(xiàn)狀，尋找問題差距和產(chǎn)生原因，找到解決問題的具體思路和方向；運用宏觀—微觀—動態(tài)一體化分析模型，對客戶人力資源管理所處的外部政策與行業(yè)環(huán)境進(jìn)行全面分析，并開展標(biāo)桿研究，對比最佳實踐，發(fā)現(xiàn)差距，學(xué)習(xí)借鑒同行以及同類型優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗。人力資源戰(zhàn)略定位與目標(biāo)。 ? ? 協(xié)助客戶明確人力資源管理的指導(dǎo)思想、核心理念與遠(yuǎn)景目標(biāo)?；诳蛻羧肆Y源管理的外部環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃以及內(nèi)部環(huán)境分析，明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)；協(xié)助客戶制定人力資源管理提升的關(guān)鍵任務(wù)與業(yè)績指標(biāo)；為了保證不同階段各類目標(biāo)的實現(xiàn)，還將確定具體的衡量指標(biāo)，用以指導(dǎo)戰(zhàn)略實施并衡量實施效果。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? ? 基于戰(zhàn)略和管理模式的要求為客戶提出管控、組織、崗位體系等的優(yōu)化方案；借助睿信致成人力資源分析指標(biāo)體系對客戶的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析和判斷，依據(jù)客戶的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對未來的預(yù)測人力資源需求進(jìn)行分析預(yù)測，設(shè)計相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃中將為客戶設(shè)計按部門、專業(yè)、年齡、學(xué)歷、職級、類別等劃分的各類人力資源配置需求計劃，并根據(jù)需要設(shè)計各類專項戰(zhàn)略性人才規(guī)劃報告。 ? 保障措施與行動計劃 ? ? 為了保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施，必須加強(qiáng)人力資源管理平臺的建設(shè)，提升人力資源各項職能專業(yè)服務(wù)能力；圍繞人力資源管理平臺與能力建設(shè)，睿信致成將為客戶制定相應(yīng)的配套機(jī)制與策略以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施，并擬定各階段的人力資源管理職能提升的行動方案與計劃，將未來幾年的舉措細(xì)化成可執(zhí)行的行動。行動方案強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略措施內(nèi)容、主負(fù)責(zé)人/部門與配合部門、目標(biāo)值、啟止時間的明確與操作性。睿信致成將為客戶制定細(xì)致嚴(yán)密的計劃和進(jìn)度跟蹤/考核體系以加強(qiáng)戰(zhàn)略實施過程的監(jiān)控，保障戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。

12-31 

帶薪年假怎么休？這8個問題要知道！

臨近年底，帶薪休假的話題又引發(fā)熱議。而無假可休、有假難休，是很多人面臨的現(xiàn)實問題。為了讓剛?cè)肼殘龅哪銈兡芮逦私鈳侥昙俚南嚓P(guān)知識，喵小魚特意找了相關(guān)文件，為大家解答疑惑。年假規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 1 帶薪年假能休假幾天？ ? 2 未能及時休假，可以怎么安排？因工作需要未休年休假可獲3倍工資 ? 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假，經(jīng)本職工同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 ? 主動放棄年休假只有正常工資用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 ? 3 哪些情形不能享受年休假？ ? 1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。 2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。 3、1年累計工作<10年，請病假累計2個月以上。 4、累計工作 20年工，請病假累計4個月以上。 5、職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第2、3、4、5項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 ? 4 在職年假沒休完怎么辦？ ? 辭職時年假沒休完，用人單位應(yīng)折現(xiàn)支付。 ? 根據(jù)規(guī)定：用人單位于職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間這算休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算方法：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天*當(dāng)年度未享受年休假天數(shù)*3倍平均日工資 5 到新單位不滿一年能休假嗎？職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不限定在先用人單位，也不限制在同一家用人單位。 ? 6 當(dāng)年度已享受婚嫁、產(chǎn)假等還能休年休假嗎？職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、國家規(guī)定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。 ? 7 單位旅游能代替年休假嗎？未經(jīng)職工同意，單位組織旅游不能代替年休假。 ? 8 帶薪休年假可以轉(zhuǎn)讓嗎？ ? 一般認(rèn)為，帶薪休年假不可以出賣，轉(zhuǎn)讓。帶薪休年假不可轉(zhuǎn)讓，但休假職工可以替班?！秳趧臃ā穼μ姘鄾]有具體規(guī)定，自己的工作一般應(yīng)由自己來干，但經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，休假職工，可以頂崗、替班?？梢栽賻侥晷菁倨陂g頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，不算被頂替人誤工，不給頂替人加班費。 ? 原文鏈接 ? 帶薪年休假是職工的權(quán)利，還沒有享受過年假的小伙伴們，趕緊行動起來吧，那就可以擁有一個愉快的春節(jié)小長假啦。

12-31 

十大面試禁忌！

我們都知道，求職者都希望在面試時盡可能地表現(xiàn)自己，但有時由于一些面試行為小細(xì)節(jié)而搞砸了面試。那么，一般面試中什么的行為會是面試禁忌呢？下面就一起來了解一下吧。 ? 禁忌一：不守時面試中，最忌的首先就是不守時，因為等待會使人產(chǎn)生焦急煩躁的情緒，從而使面談的氣氛不夠融洽。另外，不守時會給面試官留下一個不好的印象，可能在沒開始前面試官就給否定了。有專家統(tǒng)計，求職面試遲到者獲得錄用的概率只有相當(dāng)于不遲到者的一半。可見，守時這一禮儀在面試中的重要性。因此，面試時，千萬不能遲到，而且最好能夠提前十分鐘到達(dá)面試地點，以有充分的間調(diào)整好自己緊張的情緒，也表示求職的誠意。禁忌二：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應(yīng)該在前一至三天用電話婉轉(zhuǎn)地通知對方。許多求職者可能會認(rèn)為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所接觸？這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日后要在這個行業(yè)中發(fā)展，一定有所影響。禁忌三：沒有準(zhǔn)備 (工作自我評價)　就算你是一個毫無經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，對于應(yīng)征職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容，也應(yīng)該有一些基本的認(rèn)識與了解。企業(yè)當(dāng)然可以容忍應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗，但是沒有準(zhǔn)備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責(zé)任感。更現(xiàn)實的說法，企業(yè)可能要花兩、三倍的時間才能讓你達(dá)到工作的要求。禁忌四：穿著邋遢不管你應(yīng)征何種類型的工作，穿著是給別人留下第一印象的機(jī)會。即使是所謂創(chuàng)意型的人員，邋遢、不修邊幅的著裝，還是不易令人親近。是不是西裝革履其實并不重要，要把握干凈、整潔的原則，才能留下好印象。禁忌五：欺騙沒有一家企業(yè)會錄用不誠實的應(yīng)屆畢業(yè)生，在面試的過程中，誠實是最好的應(yīng)對之策。尤其是履歷表、自傳中所寫的個人背景資料，不要夸大自己的能力，或是談話內(nèi)容和履歷表所寫不符。即使面試時未被發(fā)覺，日后也會被檢驗。禁忌六：言行輕浮面試代表的是一種對個人性格的主觀判斷，輕浮的言行、夸張的肢體動作，會令人有不信任的感覺。面試官最討厭的是一副無所謂、可有可無的態(tài)度，如果你對這家公司沒有興趣，又何必來應(yīng)征呢？禁忌七：沒有自信自信和驕傲有時就在一線之間，尺寸的拿捏要小心掌握。沒有自信的人會讓人有學(xué)習(xí)力差、推諉搪塞的聯(lián)想，肯定不受企業(yè)歡迎；驕傲的人則令人生厭，沒有團(tuán)隊合作的概念、不合群，企業(yè)可不想用一個單打獨斗的獨行俠。禁忌八：天馬行空說話的邏輯概念，代表的是一個人的組織能力。天馬行空可能是一種創(chuàng)意，卻也代表著“只會說不會做”的言行失衡。企業(yè)應(yīng)征應(yīng)屆畢業(yè)生，多半是希望做好基層的執(zhí)行工作，有創(chuàng)意當(dāng)然是額外的紅利，只動嘴不動手可不是新人該做的事。禁忌九：喜好批評卻無創(chuàng)見沒有一個主管喜歡愛批評卻無創(chuàng)見的員工，面試官也一樣。即使批評的是和工作無關(guān)的事，像是政治、經(jīng)濟(jì)、社會的現(xiàn)況，對于求職者來說，并沒有任何加分的效果，可能還會因為你的言語不當(dāng)，引起面試官的不快。禁忌十：不知行情亂開價談到薪水多半代表你有很大的機(jī)會被錄取，可是你卻來個獅子大開口，企業(yè)怎么敢用一個漫天要價的人？如果你不想吃虧，面試前應(yīng)多打聽相關(guān)行情，否則就采取“依公司規(guī)定”的保守策略。不知行情胡亂開價，絕對讓你的面試倒扣200分。 ? 原文鏈接

12-31 

必看求職指南

可能很多人會覺得，找工作而已，只要專業(yè)知識過硬、簡歷包裝完美就可以了。 NO!!!這可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。找一份好工作固然是我們的終極目的，但學(xué)會如何在找工作的過程中保護(hù)自己的合法權(quán)益也同樣重要哦?。? 那么，找工作的時候，我們應(yīng)該注意哪些方面的事情呢？一、核實企業(yè)工商注冊信息畢業(yè)生在找工作時首先要注意的就是招聘的企業(yè)是否合規(guī)。經(jīng)營企業(yè)營業(yè)執(zhí)照和相關(guān)的經(jīng)營許可那是必須的，登記的資料（地址、業(yè)務(wù)范圍等）是否與實際情況一致等等，這些都能在工商局的信息公示系統(tǒng)可以輕易查詢得到。這不僅能確認(rèn)該企業(yè)是合法成立的正規(guī)企業(yè)，同時也可以預(yù)先了解企業(yè)的情況，對面試很有幫助喲！試想一個企業(yè)如果連營業(yè)執(zhí)照都沒有，那又怎么保障員工的利益呢？二、簽訂《勞動合同》《勞動合同》是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)。因此，勞動合同是勞動者維護(hù)自身權(quán)益的重要武器之一。我們簽訂了勞動合同，用人單位與勞動者之間才具有法律約束，并且雙方都必須按照《勞動合同》的約定履行義務(wù)，行使權(quán)利。步入社會之初，畢業(yè)生們往往意識不到勞動合同的重要性，甚至有人對合同、協(xié)議有著本能的抗拒，直到發(fā)生了工傷、單位惡意拖欠工資等勞動糾紛后才明白勞動合同的重要之處。其實，以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法，也是對勞動者權(quán)益保進(jìn)行保護(hù)的重要手段，如果勞動者在勞務(wù)期間遭受了被惡意拖欠工資等不公平的待遇，即可按照相關(guān)法律規(guī)定，以勞動合同作為主要證據(jù)進(jìn)行申請勞動仲裁。值得注意的是《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項： 1、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動保護(hù)和勞動條件 4、勞動報酬 5、勞動紀(jì)律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責(zé)任三、試用期的相關(guān)規(guī)定大多數(shù)企業(yè)對新職工都要求有一段時間的試用期，這是正常的，也是勞動法律法規(guī)許可的。但有些公司卻不簽勞動合同就先行試用，等到試用期滿后，一句“不符合錄用條件”，就將求職畢業(yè)生打發(fā)走了?；蛘哂械钠髽I(yè)的試用期過長，用各種借口拖延勞動者的轉(zhuǎn)正時間，一直讓勞動者拿著試用期的相對低廉的工資，求職者在他們眼中就成了廉價勞動力。那么，試用期正式規(guī)定的期限是多少呢？是不是可以由用人單位自己隨意決定的呢？《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。什么？太復(fù)雜了記不?。? 那直接看這個圖吧！除了要查看試用期的時限規(guī)定是否合法，還需要注意以下幾點： 1.同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。以試用期滿不合格，要求對勞動者進(jìn)行繼續(xù)試用的行為屬于違法行為。 2.試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同的期限內(nèi)，不得獨立于勞動合同進(jìn)行另行約定。比如，勞動合同約定的期限為三年，試用期三個月，則試用期這三個月的時間是包含在勞動合同的三年時間期限之內(nèi)的。 3.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四、培訓(xùn)費？離職違約金？在入職某些崗位時，可能需要求職者先進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在實際操作中有不少的企業(yè)把該部分支出轉(zhuǎn)嫁到求職者身上，要求求職者自行負(fù)責(zé)培訓(xùn)費用，理由是培訓(xùn)學(xué)到的東西是求職者自身的提升，這當(dāng)然是由求職者支付。這一看似合理的說法其實是不折不扣的違規(guī)操作。國家勞動和人事等有關(guān)部門早就明文規(guī)定，用人單位不得以任何名義向應(yīng)聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用，對于員工的培訓(xùn)費用，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)成本中支出。作為求職者，我們可以拒絕企業(yè)以培訓(xùn)費、進(jìn)修費、押金為名號收取各種費用。還有部分用人單位為了避免人員流失，在勞動合同中約定了高額的離職違約金，如果員工在合同期限未滿時提出辭職，則需要向用人單位支付一筆違約金方可離開。因此，有些初入職場的畢業(yè)生由于支付不了高額的違約金而不得不委曲求全，不敢提出辭職。實際上，正當(dāng)、合理的提出辭職是勞動者的權(quán)利，且法律明確規(guī)定用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，除用人單位向勞動者提供了專項培訓(xùn)并約定了服務(wù)期或者用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款的情況外。所以啊，除了違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定的需要承擔(dān)違約金，其他時候辭職勞動者都不需要支付違約金。這時候有人要問了，那勞動合同里就是有了怎么辦呢？如果還沒有簽合同，建議再去看看其他單位，如果已經(jīng)簽了，那......那就保留好證據(jù)，準(zhǔn)備日后起訴吧。畢業(yè)了，咱們也是一枚“社會銀”了，面對未來的無限機(jī)遇和挑戰(zhàn)，見面記得說聲“社會社會”。 ? 原文鏈接